Трудоустройство граждан как университетская задача
12.05.2021

Со времени входа ТГУ в федеральный проект «Содействие занятости» в рамках национального проекта «Демография» в качестве одного из трёх основных его операторов прошло уже два месяца, но до сих пор нам задают вопрос, почему вдруг классический университет озаботился проблемой трудоустройства населения. И сегодня я дам на него подробный ответ. Действительно, этот проект, реализуемый до 2024 года, не ограничивается только профессиональным обучением и переподготовкой граждан, ищущих работу, для которых он бесплатно предлагает огромное количество образовательных программ на выбор. Он нацелен непосредственно на их встраивание в трудовые процессы в тех или иных профессиональных сферах. На первый взгляд, такая целевая установка выходит за функциональные рамки университета, занимающегося, прежде всего, высшим профессиональным образованием и научными исследованиями.

фото 1.png

Но попробуем посмотреть на проблему трудоустройства шире и глубже, чем это обычно принято. Стандартными причинами незанятости населения, как правило, считаются отсутствие рабочих мест, недостаток у кандидатов необходимых для работодателей компетенций, существование «профессиональной безработицы» и теневая занятость. Однако специальные исследования, проводимые в последние несколько лет научными сотрудниками ТГУ и Департаментом труда и занятости населения Томской области, показывают, что существуют и другие причины, по которым люди не устраиваются на работу – антропологические или чисто «человеческие». Таковых выявлено шесть:

фото 2.jpeg

Первая – «зависшее состояние» как недостаток жизненной энергии и желания «встать с дивана», чтобы приступить к реальному поиску работы, начав с трезвой оценки ситуации и самого себя. Если общее количество безработных условно принять за 100%, то «зависших» среди них около 15%. Очевидно, что проект «Содействие занятости» сразу им помочь не сможет, так как изначально ориентирован на людей с относительно активной жизненной позицией, способных оценить свои возможности и знаниевые дефициты, чтобы осознанно выбрать вектор своей профессионализации. Для «зависших» в первую очередь необходимы не программы дополнительного профессионального образования (ДПО), а тренинги личностной актуализации под руководством квалифицированных специалистов. И только после этого – программы ДПО.

Вторая причина – отсутствие ответа на вопрос «Как начать?». Есть люди, желающие работать, но не имеющие представлений об устройстве рынка труда, о наиболее востребованных профессиях и направлениях трудовой деятельности в их городе и регионе, о потенциальных работодателях и тому подобном. Среди них немало недавних выпускников вузов, не имеющих профессионального опыта; молодые мамы, долгое время находившиеся в отпусках по уходу за детьми; граждане предпенсионного возраста, а также те, кто хочет поменять свою работу, видя её неперспективность. Понятно, что для этой категории безработных и ищущих работу также нужна помощь, но уже в большей степени информационного характера.

фото 3.jpg

Третья причина – неспособность «сделать ставку». В этой ситуации, в отличие от предыдущей, люди достаточно или даже слишком хорошо информированы о том, что происходит на рынке труда. Но именно большое количество потенциальных возможностей и собственных интересов к разным видам деятельности мешает им сделать правильный выбор. Иными словами, есть информация, но нет понимания того, что больше всего подходит именно тебе. И даже выбрав гармоничную для себя сферу профессиональной деятельности, человек не может увидеть в ней свою собственную «нишу» – конкретное дело, которым бы хотелось заниматься. Бывает и так, что люди не видят разницы между профессиональной сферой в целом и конкретной профессией. Например, известно, что часть выпускников педагогических специальностей не хотят работать в школах и сразу пытаются искать работу по другим – не образовательным – направлениям. Однако после соответствующих тренингов и полевых практик они с удивлением для себя понимают, что хотели бы создать собственные образовательные и творческие центры работы с детьми, подростками или взрослыми. Главный секрет успеха профессионализации таких людей – помочь им увидеть «карту» возможностей и совместить с ней свои интересы и способности.

фото 4.jpg

Четвертая причина – неумение критически оценивать свои сильные и слабые стороны и, как следствие, – неумение выстраивать эффективные стратегии самопрезентации, то есть адекватно представлять себя на рынке труда. В данном случае необходимы программы по формированию метакомпетенций – другими словами, «мягких» навыков (софт-скиллс). Прежде всего, коммуникативных, позволяющих уверенно чувствовать себя в новой обстановке, общаться с незнакомыми людьми, работать в команде, выступать с устными сообщениями перед аудиторией. Не секрет, что многие работодатели предпочитают работников с метанавыками, нежели только с узкопрофессиональными компетенциями, поскольку человека, умеющего слышать и понимать наставника, работать в команде, легче научить любому другому делу. Категории людей, не имеющих работы по последним трем причинам, вместе составляют примерно 30% всех безработных.

фото 5.jpg

Пятая причина – отсутствие в силу тех или иных обстоятельств необходимых профессиональных знаний и навыков, позволяющих претендовать на наиболее подходящую работу. И это при том, что люди уже всё про себя знают и понимают, и хотят работать в определенной сфере. Безработных по этой причине достаточно много – около 40%. По сути, федеральный проект «Содействие занятости» направлен, в первую очередь, на них. В данном случае им нужна квалифицированная помощь при выборе именно программ ДПО, а не тренингов по личностной актуализации.

Шестая причина – неудовлетворенность существующими условиями труда, стремление к поиску «идеальной» для себя работы (лучшей должности, лучшей организации, более подходящей корпоративной культуры). Людей, испытывающих подобную неудовлетворенность, не слишком много (около 15%). Они, как правило, обладают достаточно высокой квалификацией, позволяющей им выбирать место работы. Но им также нужно помогать, иначе этот выбор может затянуться надолго. И эту помощь должны оказывать не только специалисты служб занятости, но и сами работодатели, включаясь в процесс профессионализации: проводить с ними более подробные собеседования, показывать им рабочие места, организовывать пробные стажировки.

фото 6.png

Из сказанного становится ясно, что перечисленные антропологические причины нетрудоустройства – это ещё и своеобразные шесть «этапов» доведения безработных людей от уровня «диванной зависимости» до уровня выбора идеальной организации и должности, в которой они хотели бы работать. Конечно, не все из них способны пройти все эти этапы даже с помощью специалистов, поскольку существуют ещё и другие причины, осложняющие процессы профессионализации. Это все факторы, в совокупности составляющие тот общий социокультурный контекст или «жизненный мир», в котором существует человек (его семья, друзья, соседи по дому и т. д.) и который оказывает на него постоянное воздействие. Тем не менее, своевременная профессиональная поддержка – тьюторское сопровождение, мотивационные тренинги, включенность работодателей и, конечно же, качественные программы ДПО – оказывает не менее сильное влияние на процессы трудоустройства.

И здесь мне хотелось бы уже непосредственно перейти к проблеме эффективности программ дополнительного профессионального образования. Считается, что программы ДПО априори эффективны, если они соответствуют запросам рынка труда. Но кто должен уточнять и формулировать такие запросы? Возможно ли это осуществлять только силами разработчиков образовательных программ, на которых традиционно возлагается основная ответственность за такое соответствие? И не предполагает ли само словосочетание «запросы рынка труда» то, что в их формирование должны самым активным образом включаться и работодатели, и государственные службы занятости как участники этого рынка?

фото 7.jpg

Несмотря на очевидность ответов на эти вопросы, «запросы рынка труда» часто остаются в области абстракций. Но не зря же говорят, что «каков вопрос, таков и ответ». В нашем случае можно сказать, что каковы запросы, таковы и программы ДПО. Чаще всего они создаются образовательными учреждениями и педагогическими коллективами в соответствии с их представлениями о ситуации на рынке труда. В идеале они должны разрабатываться на основе точного анализа постоянного мониторинга занятости населения в конкретном городе и регионе, проводимого соответствующими государственными структурами. Показатели занятости могут относительно быстро меняться, что должно отражаться и на скорости замены менее актуальных программ ДПО более актуальными, то есть теми, которые больше всего востребованы в тот или иной период. Это могут быть как совершенно новые программы, так и «старые», интерес к которым возрастает вновь в связи со сменой социально-экономической ситуации.

Если учесть, что непосредственные разработчики программ ДПО – это, чаще всего, преподаватели специальных дисциплин, главной задачей которых является профессиональная подготовка взрослых людей в определенной сфере трудовой деятельности, а не что-либо иное, то можно предположить, что кто-то должен готовить для них грамотное техническое задание для программы ДПО или тот самый «образовательный заказ». Этот «кто-то» – специалист, являющийся посредником между службами занятости и работодателями, с одной стороны, и преподавателями-разработчиками, с другой. Он и должен переводить «запросы рынка труда» (анализ мониторинга занятости населения) в «образовательный заказ» на разработку конкретных программ для профессиональной подготовки или переподготовки определенного количества людей.

Но и этого недостаточно, чтобы полностью решить проблему эффективности программ ДПО, так как должны учитываться ещё и те самые антропологические факторы, о которых говорилось в начале и которые «зашиты» в теории профессионализации. Согласно этой теории, для успешной профессиональной самореализации человеку нужны не только знания о профессии, но и о себе самом. Этап работы с ценностями и смыслами очень важен, иначе можно не понять истинную причину нетрудоустройства или профессиональной неуспешности. На самом деле у человека могут быть проблемы «с собой», а не с работой. И тогда ему нужны сначала не технологические профессиональные знания и умения, а навыки по самоорганизации и саморазвитию.

фото 8.jpeg

К сожалению, пока ещё не все программы ДПО учитывают антропологические факторы и особенности процесса обучения людей среднего и старшего возраста с разным пороговым уровнем образования и предварительным профессиональным опытом. Диагностика порогового уровня особенно важна в краткосрочных программах ДПО на 144 и 72 часа, в которых невозможно обучить чему-либо основательно «с нуля», но можно значительно улучшить и «осовременить» уже имеющиеся профессиональные навыки. Во многих случаях современным взрослым людям нужны не целостные программы, а «заточенные» под них наборы определенных модулей, развивающих недостающие метакомпетенции и профессиональные навыки. Это особенно касается тех, кто уже имеет высшее образование. Необходимо задействовать и методики интенсивного обучения, обусловленные не только возрастом, но и культурным кодом взрослых «учеников», их стереотипами. Опираясь на уже сформированные у них паттерны мышления и поведения, можно быстрее достичь поставленных программами ДПО целей. Так, например, выяснилось, что процесс обучения взрослых россиян становится значительно более эффективным, если он осуществляется преподавателем, признаваемым ими как бесспорный авторитет в своём деле; а также если их «круги влияния» (семьи, друзья, коллеги) одобряют их решение пройти курс профессиональной переподготовки. Антропологический подход к программам ДПО требует дополнительной квалификации и самих их разработчиков.

Обычно трудоустройство предполагает встраивание потенциального работника в трудовой процесс. Проект «Содействие занятости» идёт на шаг впереди: он ставит задачу сделать потенциального работника адекватнее трудовому процессу, предлагая ему профессиональную подготовку или переподготовку. Мы считаем, что следующим шагом должно стать видение в этом процессе не потенциального работника, а человека со всем комплексом его личностных характеристик, предыдущим социальным и профессиональным опытом и жизненными ценностно-смысловыми установками. И нужно создавать такие программы, которые совместили бы этого человека с предполагаемым типом профессиональной деятельности или организации, в которой он хотел бы и мог трудиться. То есть должна работать схема «ЧЕЛОВЕК – ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – ОРГАНИЗАЦИЯ», а не «СПЕЦИАЛИСТ – ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ».

фото 9.jpg

Если мы начинаем смотреть на проблему трудоустройства с антропологической точки зрения, то она сразу становится «университетской». Мы видим тогда перед собой не только задачу формирования кадровых ресурсов в тех или иных отраслях, но задачу развития человеческого капитала и потенциала в регионе. При этом необходимо понимать, что позитивное влияние антропологических факторов на рынок труда и экономику в целом происходит не напрямую, а посредством создания целой экосистемы, в которую должны входить не только ключевые участники рынка труда, но и образовательные учреждения, разрабатывающие программы ДПО; а также социальные службы, предоставляющие сервисы различного характера: психологического, педагогического, информационного, просветительского, культурного и др. Проблема формирования человеческого капитала и потенциала, как и создания эффективных моделей экосистемы трудоустройства, является актуальнейшим предметом исследования для университетов.  Всем этим и была обусловлена инициатива министра науки и высшего образования РФ Валерия Фалькова ввести вузы в реализацию проекта «Содействие занятости». 

фото 10.jpg

В ТГУ такие исследовательские задачи перед собой ставит Институт образования под руководством Елены Сухановой, лауреата премии правительства РФ в области образования, координатора от ТГУ эксперимента по повышению эффективности модели содействия занятости населения. Этот эксперимент заключается в разработке возможных сценариев взаимодействия университета с центрами занятости и работодателями, а также в создании и включении в программы ДПО вводных («установочных») модулей, на которых происходит обсуждение предварительного опыта и целей слушателей этих программ, построение вместе с ними «карты труда» на данной территории, планирование разных вариантов их трудоустройства и многое другое. Эксперимент предполагает и запуск курсов для разработчиков программ ДПО. Особенно ценным представляется то, что эксперимент идет «в поле»: совместно с Центром занятости населения Томска и Томского района Томский госуниверситет уже сейчас апробирует новые подходы к организации обучения населения нашего региона. 

В эксперимент намерены включиться специалисты еще шести территорий. Я призываю всех университетских коллег, кто почувствовал искренний интерес к этой проблематике и смог бы разработать актуальную программу ДПО, присоединяться к проекту «Содействие занятости». С целью более подробного информирования о нём предоставляю слово директору Межрегионального центра дополнительного профессионального образования и содействия занятости Михаилу Шепелю:

фото 11.jpg
Как мы знаем, проект «Содействие занятости» максимально ориентирован на трудоустройство. Раньше такой жесткой привязки не было, теперь же показатель эффективности – это не менее 75% трудоустроенных выпускников программ дополнительного образования (ДПО). Под эту задачу должны быть настроены все механизмы реализации проекта – от образовательных программ до взаимодействия между университетами, потенциальными работодателями и агентствами по трудоустройству.

ТГУ, наряду с Агентством развития профессионального мастерства (Ворлдскиллс Россия) и РАНХиГС, стал федеральным оператором проекта и представляет в нём не только себя, но и всю вузовскую сеть. И это очень хорошая возможность для нас пересмотреть и «перезагрузить» программы ДПО, развернув их в сторону реального сектора экономики и рынка труда. Для такой перезагрузки есть все условия, среди которых не только финансовая поддержка, но и создаваемая быстрыми темпами единая «экосистема» проекта. Программы всех вузов реализуются в системе управления обучением (LMS) Odin https://odin.study/connect#. Она позволяет видеть содержание программ и следить за всеми процессами: входом потенциальных обучающихся в систему, обратной связью, оценкой контента. Это помогает «картировать» образовательные программы в привязке к конкретным регионам и работодателям, копить большие данные, аналитику и цифровые следы как обучающихся, так и преподавателей. А ещё Odin облегчает создание онлайн-курсов, оценку и аттестацию учащихся, поиск партнёров и отслеживание достижений студентов. На данный момент в единой LMS-среде впервые присутствуют сразу 84 вуза страны. Это тоже открывает новые возможности для сотрудничества, о которых раньше просто не было времени и мотивации задуматься.

Особое положение ТГУ как вузовского оператора проекта позволило нам развернуть сетевые программы для 62 субъектов РФ. Такое количество обусловлено тем, что не во всех российских регионах есть крупные университеты, обладающие необходимыми ресурсами для участия в проекте. Но это не значит, что граждане из этих регионов не смогут обучаться по программам ДПО. Просто помогать им в этом будут вузы, находящиеся на других территориях.

При отборе программ мы ориентировались на специфику каждого региона: например, на юге существует больший спрос на сотрудников в сфере сельского хозяйства, тогда как на севере – в секторе добычи углеводородов. Но при этом перед всеми регионами стоят и общие – национальные – приоритеты по развитию человека и человеческого капитала в целом. Исходя из этого мы отобрали сетевые программы, которые, как мы считаем, будут востребованы во всех регионах. Например, программы, формирующие у обучающихся более совершенные цифровые навыки, новые компетенции в сфере культуры, здоровья, дизайн-мышления, проектного менеджмента.

Мы предлагаем нашим партнерам-вузам в других регионах заходить и в уже существующие программы с тематическими модулями, в которых они себя высоко зарекомендовали. Приглашаем присоединяться и работодателей со стажировочными площадками. Они могут заходить на платформу проекта и «отшлифовывать» под задачи своих предприятий и организаций работников с определенными компетенциями, не вкладывая в это собственных финансовых средств. Именно так и создается экосистема проекта «Содействие занятости».

Ещё раз хочется уточнить, кто является целевой аудиторией этого проекта. В неё входят несколько категорий граждан. Это люди, зарегистрированные в органах службы занятости как «безработные» или «ищущие работу»; женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет и неработающие мамы с детьми-дошкольниками; граждане в возрасте 50+ и люди предпенсионного возраста. После прохождения соответствующего собеседования и предоставления необходимых документов все они могут не только совершенно бесплатно освоить новую профессию или повысить квалификацию, но и получить помощь в трудоустройстве после выпуска. В целом проект представляет огромный пул профессий и направлений трудовой деятельности – от социального предпринимательства и организации волонтёрства до работы в сфере информационной безопасности. Потенциальные учащиеся с разным пороговым образовательным уровнем могут выбирать между программами на 72, 144 и 256 часов.

Конечно, на начальном этапе запуска любого проекта, особенно национального и федерального уровней, существует немало текущих проблем, на решение которых иногда требуется какое-то время. Но возможностей у такого проекта несравненно больше. Основной его успех будет зависеть от того, насколько все его участники – операторы проекта, разработчики программ, работодатели, работники служб занятости и, конечно же, сами обучающиеся – готовы перестраиваться и соответствовать реалиям времени.

фото 12.jpg

Итак, мы смотрим на федеральную программу «Содействие занятости» не как на локальный во времени проект, решающий оперативные проблемы, а как на проект стратегический, направленный в будущее страны и региона. На наш взгляд, при определенных условиях он способен изменить ментальность трудоспособных граждан, сформировать их метакомпетенции как базу для профессионализации, помочь им реализовать себя в полной мере; а значит, развить отечественный человеческий капитал и человеческий потенциал. Несмотря на то, что проект «Содействие занятости» должен завершиться в 2024 году, его нужно рассматривать не только как проект по трудоустройству большого количества людей, но и как важнейший этап накопления больших данных, касающихся различных аспектов реализации и результатов программ ДПО в масштабе страны, что необходимо для понимания глубинных механизмов процессов профессионализации. И именно университеты и должны этим заниматься!

Эдуард Галажинский,
ректор ТГУ и врио президента РАО


04.06.2021
В этом выпуске своего блога я хочу поделиться с читателями мыслями, которые прозвучали на семинаре «Город завтра. Образ будущего»